Rechter vindt niet melden van liefdesrelatie met collega geen reden voor ontslag

Advertorial Bij de rechtbank Den Haag diende onlangs een zaak waarin een zorginstelling een directeur wilde ontslaan. Dit omdat de man een liefdesrelatie was aangegaan met een collega aan wie hij leiding gaf en hiervan geen melding had gedaan. De rechter oordeelde dat het bedrijf de man niet mag ontslaan. Een werkgever kan medewerkers geen relatieverbod opleggen, maar wel gedragsregels als een meldplicht opstellen. 

De zaak in het kort: een directeur van een zorginstelling heeft in 2024 gedurende zeven maanden een relatie met een medewerker van wie hij formeel de leidinggevende was. Deze relatie eindigt begin 2025. Een half jaar later komt de relatie toch aan het licht als de medewerker dit bij het bedrijf meldt

De zorginstelling neemt de relatie hoog op:de directeur wordt geschorst en bij de kantonrechter wordt gevraagd om de arbeidsovereenkomst van de man te ontbinden.

Hiervoor draagt de werkgever drie gronden aan:

e-grond: (ernstig) verwijtbaar handelen

g-grond: ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding

i-grond: cumulatie van omstandigheden

In de gedragscode van de zorginstelling staat dat medewerkers geen liefdesrelatie mogen aangaan met collega’s met wie zij een werkrelatie hebben. Indien zo’n relatie wel bestaat of ontstaat, dan moet dit worden besproken met de leidinggevende.

De kantonrechter stelt als belangrijk uitgangspunt vast dat een werkgever niet in algemene zin kan verbieden dat werknemers een relatie aangaan, omdat dit betrekking heeft op persoonlijke levenssfeer van werknemers. Maar een werkgever mag wel gedragsregels opstellen om belangen als integriteit, onafhankelijkheid en het voorkomen van belangenverstrengeling te beschermen. Het is dan ook toegestaan om een meldplicht op te nemen in de gedragscode van het bedrijf. De directeur had zijn relatie moeten melden, zeker gezien zijn voorbeeldfunctie en positie binnen de organisatie. De kantonrechter ziet het niet (tijdig) melden van de relatie als verwijtbaar handelen. Dat betekent volgens hem niet dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, wat nodig is voor ontbinding op de e-grond.

Hij weegt daarbij mee dat de relatie wederzijds en gelijkwaardig was en er geen sprake is geweest van aantoonbaar machtsmisbruik. Ook wisten andere mensen op de werkvloer niet van de relatie toen die speelde. De relatie heeft ook niet geleid tot verstoringen of schade binnen de organisatie. De g-grond valt daarmee eveneens af als reden voor ontbinding. Ook de cumulatie grond (i-grond) biedt geen uitkomst, omdat er geen aanvullende omstandigheden zijn aangevoerd die samen alsnog ontbinding rechtvaardigen. De directeur heeft achteraf zijn fout erkend en aangegeven dat hij spijt had van het niet melden van de relatie. Deze uitspraak maakt duidelijk dat werkgevers altijd zorgvuldig moeten omgaan met relaties op de werkvloer. Een meldplicht is toegestaan en mag worden gehandhaafd. Maar wie tot ontslag wil overgaan, moet concreet kunnen aantonen dat er schade of verstoring is ontstaan en waarom een minder ingrijpende maatregel niet volstaat. Liefdesrelaties op de werkvloer zijn juridisch dus geen taboe, maar organisaties kunnen transparantie hierover wél verplicht stellen.